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“禁止竞争”条款，法律上也称为“竞业禁止” (Non-Competition) 条款，是劳工合同中的常见条款，属于禁止性承诺条款的一种。该条款的目的在于禁止员工在从原单位离职后，在一定的时间限制和地域范围内，服务于或从业于与原单位有竞争关系的其他单位。竞业禁止条款通常与劳工合同中的保密条款或保密协议一起使用，来达到保护原单位或原公司商业秘密和利益的目的。
从原雇主的角度来说，这种竞业禁止条款的时间限制越久越好，范围越广越好，限制程度越严格越好。但从员工自身的角度来说，这种限制当然越少越好。
有观点认为，竞业禁止条款是对西方社会崇尚的自由贸易精神的冲击。同时，在劳工合同中包括“竞业禁止”等禁止性承诺条款是对人身自由这一根本性权利的限制。从公法角度来看，竞业禁止条款对员工离职后再次找工作或再次加入社会经济活动中进行了限制，对促进贸易活动的繁荣和社会经济活动产生反效果。而另一方面，英美法体系下的“契约自由”原则要求协议双方可以自由立约。一旦契约双方达成协议并立约签字，协议双方就要严格遵守契约。也就是说，如果员工同意和雇主签署劳工合同，就表示其愿意接受合同条款，也就要受到合同各个条款，包括“竞业禁止”条款的制约和限制。
从整个社会的角度来说，雇主的商业利益需要合理保护，但员工的人身自由权利和社会的整体利益也不应当随意侵犯，这中间就需要达到一种平衡。针对不同利益方之间的价值观冲突，在英美法上百年的判例中，逐渐发展出对于禁止性承诺条款的一系列法理，即，需要在相互对立且冲突的价值观中寻找平衡，来协调“契约自由”这一私法自治原则与禁止性承诺条款可能造成的“限制贸易和限制个人自由”而对公众利益产生的损害。
加拿大最高法院的法官在2009年的一个案例中认定，当上述价值观发生冲突时，一方面，基于契约自由的精神，应当允许劳工合同中存在一些对贸易自由原则和个人行动自由原则的限制。但另一方面，基于保护公众利益的考虑，这种禁止性承诺条款必须是“合理的”，不能超过必要的限度。
什么是“合理的”限制？
加拿大最高法院认定，这种合理性首先体现在合同中这类限制性条款的行文和内容必须清晰、确定，而不是模糊或含糊的。其次，法官在个案中，需要从多个维度，包括限制的地理范围、时间长短、限制行为的种类和限制的程度来仔细分析竞业禁止条款在个案的具体背景下是否合理。
BC省法院在过去的案例中也发展出了一套评判竞业禁止条款是否有效的规则，具体来说，一个劳工合同中的竞业禁止条款，需要满足以下条件，否则就可能被认定为构成“限制贸易自由”而被判无效：
竞业禁止条款的目的必须是为了保护雇主合法的利益，这种利益是基于雇主的物权或所有权而产生的。
竞业禁止条款中对员工行为限制的时间长度、地域范围、行为性质以及整体限制的公平性，需要合理。
竞业禁止条款的行文需要清楚、确定，而不是含糊不清或意思不明的。
满足以上三条要求后，法官还会从公众利益的角度对条款进行判定，看条款的限制是否符合公众利益以及是否超出了“合理”的必要。这里所说的“合理”的必要性，只要能够在“最低限度上被法院认为足够保护雇主”即可。一旦法院认为条款的限制超出了最低限度的必要保护，就会判定条款无效。
单看法院判决的规则和理论阐述部分，还是会让人一头雾水，很难看出一个真实合同中的竞业禁止条款到底有没有法律效力。下面就引用两个BC省法院的案例来看一下竞业禁止条款的注意事项。
真实案例1
原雇主是一家培训学校，在大温地区的多个城市，包括温哥华、列治文、本拿比，Coquitlam，Surrey有培训学校网点。学校雇了一个老师来教学，并和他签了2年的合同，合同中就包括保密协议和竞业禁止条款。这些条款禁止学校的老师在合同终止后的18个月内在温哥华、本拿比和列治文地区进行和本培训学校会产生竞争关系的活动。合同还规定，离职的老师仍要履行保密义务，并在合同终止后立刻将所有材料归还学校。
但是，培训学校在合同中也明确规定，作为学校老师接受竞业禁止条款限制的报偿，学校将额外支付老师每小时$15.00加币的薪资。后来，这个老师要求提前终止合同，并随后在本拿比开了自己的培训学校，和原来的培训学校产生竞争关系。
BC省法院判决结果：
法官首先认为，针对双方合同中的竞业禁止(Non-Competition)条款，培训学校同意额外支付老师每小时$15.00加币作为报酬，这是一个非常重要的因素，使得法院对合同中竞业禁止条款的审查，相较于其他没有提出额外报酬或补偿的合同来说，较为宽松。但是，要让该合同中的竞业禁止条款在法律上有效，还需要证明该条款没有超过必要的限度，并且需要从地理范围、时间长度和限制行为的性质和程度来对合理性进行判定。
对于该案中的Non-competition条款，法官裁定是有效的，因为它：
一是具体限定了地理范围(只限制了3个城市)，地理范围清晰，并且不会太过广泛。
二是清晰界定了禁止行为的性质。合同中禁止的仅仅是和培训学校提供的培训业务直接产生竞争关系的其他生意或服务，而不是像很多其他劳工合同一样，过于笼统模糊的将禁止的行为不当的扩大到过于宽泛的各种商业活动中。
三是规定了竞业禁止的时间是合同终止后的18个月。法官认为，考虑到之前培训学校额外支付了每小时$15.00加币的额外报酬，18个月的禁止时间可以接受。
真实案例2
在下面的案例中，BC省法院判决劳工合同中的Non-competition条款无效。在该案中，员工是新到一个城市居住的医师，只从业4年的时间。前雇主从事的生意是眼科诊所，并售卖与医师开具的诊断书有关的产品。但该公司劳工合同的Non-competition条款中，不仅禁止医师离职后在附近的诊所当医师，还禁止她在其他类似的任何生意中拥有财务利益，或获得好处。
法官一方面认为，双方在谈判劳工合同的条款时，存在力量的不平等：雇员刚刚到一个新城市，没有过去积攒的客源，并且只是一个刚从业4年的眼科医师；而前雇主是一家大企业。同时，前雇主的劳工合同是自己撰写的并提供给雇员，雇员在接受时在实际上并没有商量的余地。因此存在力量的不平等，因此法院对这种劳工合同会进行严格审查。
法官审查的重点在于，对前雇主的保护，是否能够通过其他更宽松的手段进行足够保护？也就是说，是不是一定要用禁止性承诺条款这种极为严格的方式才能提供充足保护？
法官最终认定，该案中的Non-competition条款无效，因为：
1. 合同中的竞业禁止条款用语模糊，很多用词定义不清晰。例如，合同中使用了“in conjunction with”，“in connection with”等定义模糊的文字。
2. 这个条款大大超过了对前雇主的必要保护程度。条款的效果将会让员工在离职后，在一个超过必要限度的地理范围内无法从事的工作太多，包括与前雇主不存在直接竞争关系的工作，损害了员工的人身自由和对公众有利的贸易自由原则。
笔者在工作中，经常看到很多雇主或公司的劳工合同，照搬网络上的模板，其中的竞业禁止条款就可能违反了BC省法院的规则，在真的与员工产生纠纷时，可能被判定无效，无法保证自己的合理利益受到保护。而另一方面，也有很多员工因为不懂劳工法以及合同条文的法律含义，签署了不合理的劳工合同，在产生纠纷时也无法依据合同为自己争取利益，受制于雇主的不合法的规定。
如果你对竞业禁止条款，或劳工合同还有任何问题，欢迎联系捍理律师事务所的韩蕾律师进行咨询。